管好銷售人員通常與三個(gè)方面有密切的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)人、激勵(lì)政策、制度，就重要性來(lái)看，激勵(lì)政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵(lì)制度，這些制度都是在長(zhǎng)期的市場(chǎng)實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，有著極高的實(shí)用價(jià)值。但經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的跟蹤分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多企業(yè)的激勵(lì)政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn)，但是他的效果并不是很好，其中很多更像是利益制衡的工具，而不像是激勵(lì)的工具。而那些看似簡(jiǎn)陋的、缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)方式，反而表現(xiàn)出了極強(qiáng)的生命力。經(jīng)過(guò)反復(fù)比較發(fā)現(xiàn)，那些真正能夠起到作用的激勵(lì)方式，在激勵(lì)形式、內(nèi)部結(jié)構(gòu)及成果預(yù)期三方面有極強(qiáng)的相似性。
刺激的“形式”比“內(nèi)容”重要
這是一個(gè)非常值得研究的話題，事實(shí)上每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)方式都應(yīng)當(dāng)有自身的科學(xué)性，激勵(lì)的基礎(chǔ)是目標(biāo)績(jī)效考核，所謂的目標(biāo)績(jī)效考核，說(shuō)白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標(biāo)，然后按照目標(biāo)完成的情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。但是這個(gè)兌現(xiàn)的方式可是大有文章可做，多數(shù)的企業(yè)的兌現(xiàn)方式都是在月底或者是季度末，對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，然后將提成直接打到相應(yīng)人員的賬戶，然后通報(bào)銷售業(yè)績(jī)就算完事；稍微先進(jìn)一點(diǎn)的公司再加上表彰、績(jī)效面談等內(nèi)容，但是往往也就是的是走走過(guò)場(chǎng)，真正對(duì)銷售人員的激勵(lì)與鞭策作用并沒(méi)有多少。
我們發(fā)現(xiàn)銷售人員的激勵(lì)在發(fā)錢的時(shí)刻是最有效的，如何利用這個(gè)時(shí)間將激勵(lì)用足就顯的非常重要。曾經(jīng)有這樣一家企業(yè)，在給銷售人員的兌現(xiàn)提成的時(shí)候經(jīng)常是采用現(xiàn)金的形式，開始的時(shí)候我不是很理解，但是經(jīng)過(guò)探討感覺(jué)非常有趣。以前這家企業(yè)也是將提成打到個(gè)人的卡中，但是一次偶然的機(jī)會(huì)，由于銀行的系統(tǒng)問(wèn)題，他們采用了發(fā)放現(xiàn)金的形式，那是一個(gè)非常難忘的場(chǎng)景：很多的銷售人員在排隊(duì)領(lǐng)取獎(jiǎng)金，每個(gè)人都在數(shù)錢，數(shù)錢時(shí)的專著與滿足溢于言表，人民幣嘩嘩的聲響播動(dòng)著每一個(gè)人的心，成就感在數(shù)錢的指縫中一點(diǎn)點(diǎn)的堆積，完成任務(wù)的人員喜不自制，沒(méi)有完成任務(wù)的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡(jiǎn)直成為了一個(gè)盛大的切磋會(huì)。
這種場(chǎng)面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā)，為什么不能夠?qū)⑻岢纱蛉肟ǖ男问�，改變成現(xiàn)金領(lǐng)取的方式呢？那不是更能體現(xiàn)銷售人員的自豪感嗎？從此以后，這家企業(yè)堅(jiān)持將所有的提成用現(xiàn)金形式發(fā)放，銷售人員面對(duì)自己辛勤的勞動(dòng)成果，實(shí)實(shí)在在的就擺在面前，激動(dòng)的心情不言而預(yù)，很多不愉快的心情一掃而空，這時(shí)進(jìn)行面談，也就是在銷售人員數(shù)錢的同時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談，原來(lái)聽不進(jìn)去的現(xiàn)在也聽進(jìn)去了，原來(lái)不愿意干的現(xiàn)在也愿意干了，同樣的內(nèi)容，不同的形式效果截然不同，更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅(jiān)持了很多年，經(jīng)久不衰。
另外一家行銷型的企業(yè)，在激勵(lì)形式上更加刺激，由于他們的銷售人員多數(shù)為直銷人員，銷售條件異常艱苦，為此需要強(qiáng)有力的激勵(lì)方式，公司每次在發(fā)放獎(jiǎng)金，要求銷售人員按照銷售業(yè)績(jī)的高低占成一排，對(duì)面擺放一個(gè)長(zhǎng)條的桌子，桌子上面是銷售人員的獎(jiǎng)金，更為有意思的是，為了體現(xiàn)銷售人員的差距，公司特意將銷售人員的獎(jiǎng)金換成10元一張的人民幣，這樣第一名與最后一名銷售人員的在數(shù)量上的差距就變的非常明顯。然后每個(gè)銷售逐個(gè)到桌子面前領(lǐng)取自己的獎(jiǎng)金，第一名領(lǐng)取的時(shí)候，費(fèi)了很大的勁才將錢數(shù)完，又費(fèi)了好大的勁才將錢抱回自己的位置，在此當(dāng)中所有的人都在盯著看，其刺激性不言而預(yù)。但是更刺激的還在后面，當(dāng)最后一名的提成只有10元錢，銷售人員非常難堪的拿走錢時(shí)，其沮喪、羞愧到達(dá)了及至。
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很多人認(rèn)為這樣的激勵(lì)方式有點(diǎn)不太人道，容易造成銷售人員的逆反心理，但是經(jīng)過(guò)很多企業(yè)的實(shí)踐，直接而有效的刺激是激勵(lì)銷售人員的最好手段。事實(shí)上多數(shù)企業(yè)的銷售人員不是沒(méi)有掙錢，也不是公司沒(méi)有鼓勵(lì)，而是這些激勵(lì)、鼓勵(lì)沒(méi)有被赤裸裸的表現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有形成極大的表象刺激，因此，很多企業(yè)錢也發(fā)了、事也辦了，但是就是沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，這與缺乏強(qiáng)烈的激勵(lì)形式有密切的關(guān)系。
“刺激”體現(xiàn)在：簡(jiǎn)單、簡(jiǎn)單、再簡(jiǎn)單
銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)大體上為：底薪+獎(jiǎng)金+提成，其中獎(jiǎng)金的形式不一定每個(gè)公司都有，大多數(shù)公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的目的主要是與基本任務(wù)、日常表現(xiàn)等等有關(guān)系，事實(shí)上他應(yīng)當(dāng)是基礎(chǔ)薪酬的一部分，為了增加激勵(lì)性，將其從底薪中分離出來(lái)，成為獨(dú)立的考核部分。獎(jiǎng)金的計(jì)算方式經(jīng)常是采用評(píng)定打分的形式，然后進(jìn)行總評(píng)，最終計(jì)算出來(lái)銷售人員的獎(jiǎng)金水平�？偟膩�(lái)說(shuō)銷售人員并不是非常重視獎(jiǎng)金的獲得，而且感覺(jué)他的激勵(lì)效果也不是十分明顯。
銷售提成應(yīng)當(dāng)是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由于相應(yīng)的業(yè)態(tài)不同，從事的銷售模式不同，提成的計(jì)算方式完全不同，比如大客戶的銷售，由于合同金額很大，而且?guī)て诤荛L(zhǎng)，所以銷售人員的提成計(jì)算往往與兩項(xiàng)重要的因素有關(guān)，一個(gè)是銷售收入、回款率有關(guān)系，還有一些公司為了減少風(fēng)險(xiǎn)，將銷售費(fèi)用、利潤(rùn)也納入到考核的范疇。在比如：直銷人員或者是導(dǎo)購(gòu)員，他們的提成計(jì)算要簡(jiǎn)單的多，主要是按照銷售數(shù)量或者是銷售額提成，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現(xiàn)有關(guān)系。無(wú)論什么樣的激勵(lì)方式，也不論他的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是什么樣子，其中有一個(gè)重要的原則就是：能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務(wù)，激勵(lì)效果越充分。我們看過(guò)很多企業(yè)的銷售績(jī)效激勵(lì)政策，少則五六頁(yè)，多則幾十頁(yè)，而且計(jì)算內(nèi)容極為復(fù)雜，那些激勵(lì)方式更象是一個(gè)算數(shù)游戲，只有設(shè)計(jì)這個(gè)激勵(lì)的人能夠明白，其他的人一概不明白，這樣不明不白的激勵(lì)方式很難贏得銷售人員的信任，更不用說(shuō)是激勵(lì)作用了。以下為某個(gè)大客戶銷售企業(yè)的提成計(jì)算方式：
營(yíng)銷人員提成獎(jiǎng)勵(lì)：F=（B×x1+C）×x2×x3+D-N
1.B價(jià)格提成
2.X1銷量系數(shù)
3.C計(jì)提費(fèi)用
4.X2區(qū)域銷量完成系數(shù)
5.X3新市場(chǎng)開拓系數(shù)
6.D貨款回收利息
7.N老市場(chǎng)丟失
這個(gè)計(jì)算方式，用了十頁(yè)紙最終才說(shuō)完，當(dāng)時(shí)我看了之后立時(shí)感到頭暈?zāi)垦�，這樣的等式不光是銷售人員看不懂，連我們這樣的專業(yè)人事看起來(lái)都費(fèi)勁，更要不說(shuō)去應(yīng)用，經(jīng)過(guò)了解，原來(lái)該公司的總經(jīng)理是個(gè)會(huì)計(jì)，難怪他會(huì)出臺(tái)這樣的超級(jí)提成計(jì)算公式。我們又跟下面的銷售人員進(jìn)行了了解，多數(shù)的銷售人員非常反感這樣的方式，按照這樣的計(jì)算公式，到了月末，不知道自己到底應(yīng)當(dāng)拿多少錢，拿多拿少都是算出來(lái)的，透明度極差，普遍有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)。
為此，我們建議他們必須對(duì)現(xiàn)有的提成設(shè)計(jì)進(jìn)行改革，并堅(jiān)持以下原則：第一：大數(shù)加法原則。所謂的大數(shù)加法，
就是100以內(nèi)的加法，不要有非常復(fù)雜的綜合算式，提成方案應(yīng)當(dāng)盡可能的簡(jiǎn)單明了，甚至銷售人員通過(guò)口算都能夠計(jì)算出來(lái)自己的提成，這樣，提成的可見(jiàn)性將大大提高，會(huì)大幅度提高激勵(lì)效果。第二，透明化原則。所有的銷售方式應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，有直接的橫向比較性，不光結(jié)果可以橫向比較，評(píng)定的內(nèi)容也要能夠橫向比較。以便大家的相互監(jiān)督、評(píng)比，不能橫向比較的指標(biāo)堅(jiān)決不用，其中值得說(shuō)明的是，數(shù)據(jù)的獲得也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)簡(jiǎn)便、透明的原則，否則也會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。第三，避免打分制。打分雖然有一定的先進(jìn)型，但是卻帶來(lái)了很多的弊端，例如：公平性問(wèn)題、透明度問(wèn)題、制度的執(zhí)行問(wèn)題等等，只要有人為打分的存在，各種矛盾就不可避免，反而是發(fā)錢沒(méi)有起到激勵(lì)作用，卻造成大量的負(fù)面影響，消弱了銷售人員的積極型。因此，銷售人員的提成設(shè)計(jì)堅(jiān)決避免打分的方式，如果確實(shí)需要對(duì)某些過(guò)程行為進(jìn)行控制，建議采用倒扣制，就是觸犯一次罰多少錢。根據(jù)這樣的指導(dǎo)思想，這個(gè)企業(yè)將提成的計(jì)算改變?nèi)缦拢?
營(yíng)銷人員提成獎(jiǎng)勵(lì)：F=B×x1-N
其中X1如下：
以上這樣簡(jiǎn)單的計(jì)算方式，雖然顯得比較簡(jiǎn)單，但是使銷售人員的積極性得到了空前的提高。實(shí)踐證明同樣花這么多的錢，不同的花法確實(shí)會(huì)起到完全不同的效果，因此，那些績(jī)效激勵(lì)有問(wèn)題的企業(yè)，首先應(yīng)當(dāng)檢查的是自己的思路是否對(duì)頭。
“刺激”體現(xiàn)在：20－60－20原則
很多人知道20/80原則，在銷售方面就是指，百分之二十的銷售人員，完成公司百分之八十的銷售任務(wù)，這種銷售的分布方式，也經(jīng)常體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)的分布方式上，由于多數(shù)企業(yè)是按照銷售收入進(jìn)行提成，所以銷售越多收入越高，同時(shí)公司的政策更多地向20%的銷售傾斜，造成強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面，這種20%的局面長(zhǎng)期來(lái)講，對(duì)于激勵(lì)銷售人員的積極性沒(méi)有任何好處，甚至?xí)䴙楣驹斐删薮蟮奈C(jī)。通過(guò)對(duì)各種類型企業(yè)的觀察，無(wú)論在設(shè)計(jì)銷售任務(wù)方面，還是在銷售提成的分布方面，如果能夠體現(xiàn)20-60-20原則，也就是說(shuō)20%的人員超額完成任務(wù)，80%的人基本完成任務(wù)、20%的人沒(méi)有完成任務(wù)，那么激勵(lì)效果是最為有力。
首先：應(yīng)當(dāng)有更多的人能夠完成。只有更多的人能夠完成任務(wù)，才能有效的調(diào)動(dòng)更多人的積極性，才能最大效率的發(fā)揮激勵(lì)的作用，很多企業(yè)害怕完成的銷售人員太多，會(huì)讓銷售人員感覺(jué)太容易從而刺激銷售人員的懶惰情緒，事實(shí)上，經(jīng)過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)，銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是發(fā)生在60%的這一部分，而更多的集中在最上面的20%部分。多數(shù)60%的人在他們完成任務(wù)的時(shí)候，會(huì)從整體上肯定公司制度以及方向的正確性，從而堅(jiān)定銷售人員努力的信念，如果只有很少的20%的人員完成，那么會(huì)有更多的人覺(jué)得這樣的政策存在重大的缺陷，甚至很多人會(huì)有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)。這就要求我們，無(wú)論在設(shè)計(jì)指標(biāo)、激勵(lì)政策方面，應(yīng)當(dāng)以60%的人為目標(biāo)，而不是以20%的人為目標(biāo)，這樣的結(jié)果才能使更多的人占到公司的一邊，而不是反面。非�？上У氖呛芏嗥髽I(yè)為了節(jié)省成本，經(jīng)常將激勵(lì)鎖定在20%的人身上，他的銷售隊(duì)伍要么人心渙散、要么相互猜忌，不能形成堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。因此，激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)針對(duì)少數(shù)人，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)更廣泛的人，這樣才符合公司的最終利益。
其沒(méi)有最后的20%，那么他的效果也會(huì)大打折扣，曾經(jīng)有企業(yè)的銷售人員全部超額完成任務(wù)，沒(méi)有不完成的，這時(shí)會(huì)發(fā)生這樣的現(xiàn)象，完成任務(wù)的銷售人員，并不人為他的銷售完成是在公司的英明領(lǐng)到下，更多的會(huì)歸結(jié)為自己的努力，甚至?xí)J(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑椤?/p>
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另外，每個(gè)人即便是拿到錢，也缺乏必要的激情，在橫向比較的過(guò)程中，容易滋生小富即安的思想。更為嚴(yán)重的是，沒(méi)有后面的20%，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將缺乏危機(jī)意識(shí)，養(yǎng)成好逸惡勞的習(xí)慣。以上這些都是非常危險(xiǎn)的。因此最后的20%必須保留，在必要的情況下應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制性保留，比如：末尾懲罰制。銷售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情況下，才能夠保證最好的效果，光有胡蘿卜只能養(yǎng)成一幫無(wú)賴與懶蟲。
綜上，通過(guò)對(duì)如何“刺激”銷售人員的分析，我們可以得出以下的結(jié)論：
1.刺激的形式有時(shí)候比內(nèi)容重要！
2.簡(jiǎn)單的才是最好的！
3.刺激必須面對(duì)更多的人，而不是極少數(shù)！
