【中國(guó)童裝網(wǎng)】 適當(dāng)?shù)募?lì)在工作中必不可少，管理人員更是將激勵(lì)作為一種有效的刺激手段，來(lái)使員工完成任務(wù)。然而，每一次的激勵(lì)是否能達(dá)到預(yù)期效果？怎樣的激勵(lì)最為有效？赫茨伯格在他的《再論如何激勵(lì)員工》一文中，對(duì)此進(jìn)行了全面論證。他的研究，為我們提供了尋找有效激勵(lì)的線索。
“踢一腳”式的“激勵(lì)”
現(xiàn)實(shí)中的管理者，往往不耐煩從環(huán)環(huán)相扣的邏輯推敲中尋找激勵(lì)方式。對(duì)于如何使員工干活，也許有人會(huì)琢磨其中的道理，但是更多的直接管理者，經(jīng)常傾向于向偷懶的員工屁股“踢一腳”（kick the person）。這是最直接、最有效、也最直觀的方法。尤其是對(duì)方“不可理喻”你也“懶得理喻”時(shí)，這種方法就必不可少。赫茨伯格把這種“踢一腳”稱為“KITA”。
“踢一腳”大體上可以分為三種形式。
首先是體罰，文雅一點(diǎn)叫做“消極的身體性KITA”。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這是人類的動(dòng)物性傳承，它來(lái)自于動(dòng)物界的征服。無(wú)論是獅群中還是猴山上，我們處處可以看到這種“踢一腳”。動(dòng)物界的領(lǐng)袖，會(huì)毫不客氣地對(duì)屬下施以暴力。人類繼承了這種傳統(tǒng)，所以總有人喜歡用體罰作為激勵(lì)方式。不過(guò)，正是由于這種方式的原始性和粗俗性，它在逐漸減少。作為理性的人類，能夠認(rèn)識(shí)到這種方式的低等和粗俗，甚至?xí)䴙閷?duì)同類采用這種方式而內(nèi)疚。更重要的，體罰會(huì)造成對(duì)抗，破壞組織的友善形象。而且，體罰只是作用于植物神經(jīng)系統(tǒng)，會(huì)帶來(lái)負(fù)反饋。弄不好，對(duì)方會(huì)反過(guò)來(lái)踢你。所以，隨著社會(huì)的進(jìn)化，用體罰來(lái)激勵(lì)的現(xiàn)象越來(lái)越少，有不少組織干脆禁用這種方式。
既然體罰不好使，第二種方式就應(yīng)運(yùn)而生，即施加心理壓力，也就是“消極的心理性KITA”。這種方式比體罰要廣泛得多，處處可見(jiàn)。比如，不動(dòng)聲色地給部下一個(gè)難堪，對(duì)不令人滿意的部下安排一個(gè)更糟糕的環(huán)境，在不大放心的部下身邊轉(zhuǎn)來(lái)轉(zhuǎn)去，反正，只要是能夠暗示或者明示上司不滿意的方式，都可歸入這類。這種方式要比體罰強(qiáng)多了，它帶來(lái)的心理傷害看不見(jiàn)摸不著，同體罰相比它是“人道”的。它作用的對(duì)象是大腦皮層而不是植物神經(jīng)，因而能大大減少對(duì)方“反踢一腳”的可能性。人類心理的復(fù)雜性，使施加壓力的廣度和深度能夠大大增加，大量不適用體罰的地方，心理壓力可以暢通無(wú)阻。更引人神往的是，管理者可以把這種壓力交給組織系統(tǒng)，而自己超然物外，由于對(duì)員工承受的壓力不是自己親手所施而心安理得。而且，施加壓力者，可以從中獲得超人一等的快感。對(duì)方即便對(duì)這種壓力不服氣，也難以找出施害的證據(jù)。
不過(guò)，這種消極的“踢一腳”難道真的能夠激勵(lì)人嗎？答案是否定的。只要是“踢一腳”，不管是身體上“踢”還是心理上“踢”，真正受到激勵(lì)的是伸出腳的管理者，被踢的人不過(guò)是被動(dòng)干活而已。所以，消極的“踢一腳”在現(xiàn)實(shí)的管理中并不能保持效力，人們開(kāi)始追求第三種方式，即積極的“踢一腳”。許多人認(rèn)為，這就是激勵(lì)。
所謂“積極的KITA”，準(zhǔn)確地說(shuō)，不再是“從背后踢一腳”，而是“從前面拉一把”。即給予正面刺激。這種刺激物太多了，更高的報(bào)酬，優(yōu)越的地位，更好的工作條件，職位的晉升，等等，俯拾即是。但究其本質(zhì)，這種“拉一把”同“踢一腳”是一樣的，不過(guò)是方向變了，大棒換成胡蘿卜而已。馴養(yǎng)一只小狗，最初的辦法是“踢一腳”讓它行動(dòng)，現(xiàn)在的辦法是拿一塊狗食餅干“拉一把”讓它行動(dòng)。你會(huì)很快發(fā)現(xiàn)，二者除了作用力的方向不一樣外，實(shí)際是一回事。但是，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者樂(lè)此不疲，他們認(rèn)為這就是激勵(lì)。這種正面刺激方式的后果是，為了讓職工不斷完成下一個(gè)任務(wù)，企業(yè)不得不持續(xù)不斷地給職工提供好處。這就類似于一個(gè)電動(dòng)工具，你要讓它動(dòng)起來(lái)，就要不斷給它充電。當(dāng)員工需要靠外界的力量來(lái)完成某件事，那么他還肯定會(huì)需要第二次、第三次的外界刺激，只有當(dāng)員工開(kāi)始從自身產(chǎn)生動(dòng)力，不再需要依靠外界的力量，而是自發(fā)地去做些什么，才能真正叫做受到激勵(lì)。也就是說(shuō)，激勵(lì)不能再靠外來(lái)的充電，而是靠自身具備發(fā)電能力。
“拉一把”的具體方式
現(xiàn)有的激勵(lì)方式，不外是“拉一把”。這種“拉一把”到底有多大效用，需要具體分析。總體來(lái)說(shuō)，由于“拉一把”不過(guò)是“踢一腳”的變化，所以，其作用是有限的。對(duì)這些拉一把方式的迷信，造成了激勵(lì)理論的種種神話。概括起來(lái)，常見(jiàn)的“拉一把”方式有以下種類。
>> 縮短工作時(shí)間。縮短工作時(shí)間本身是令人叫絕的。因?yàn)樗悄敲床豢伤甲h，為了做好工作，就要減少工作。人們努力工作，只不過(guò)是為了盡快從工作中逃離出來(lái)。不言而喻，這種思路，是把工作視為苦役的邏輯結(jié)論。因而，這不可能是激勵(lì)，反而會(huì)導(dǎo)致人們更加厭惡工作。這種方式的一個(gè)變種，是開(kāi)發(fā)工余的娛樂(lè)項(xiàng)目，用娛樂(lè)來(lái)減少工作的枯燥和乏味。另外，人們有一種“能玩在一起也就能工作在一起”的不恰當(dāng)類比。到頭來(lái)，這種娛樂(lè)，不過(guò)是給工作的苦味加上一層糖衣。也許，這種趨勢(shì)發(fā)展下去，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一周工作半天的時(shí)間安排。
>> 增加工資。加薪一直被人們認(rèn)為是有效的激勵(lì)手段。確實(shí)，增加工資能起到明顯的“拉一把”效果，員工會(huì)為了得到增加的那部分工資而更賣力，就像小狗為了得到餅干會(huì)跑得更快一樣。但毫無(wú)疑問(wèn)，以增加工資來(lái)刺激員工，會(huì)引起職工對(duì)下一次工資增長(zhǎng)的渴望，進(jìn)而陷入企業(yè)不斷增加工資、職工不斷追求下一輪工資增長(zhǎng)這樣一個(gè)難以擺脫的循環(huán)。最后，有可能引起另一種回歸到消極“踢一腳”的方式，如果增加工資不能奏效，那么降薪就能奏效。于是，懲罰性措施會(huì)再次登臺(tái)。
