中小型企業(yè)的人才激勵(lì)法

　　一、明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)定人才對企業(yè)未來的信心。

　　隨著高等教育的普及，近些年來各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高，應(yīng)屆大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經(jīng)過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個(gè)�，F(xiàn)實(shí)的情況往往是大學(xué)生們經(jīng)過在基層的充分鍛煉，翅膀硬了，經(jīng)驗(yàn)有了，也就到了另覓高枝時(shí)。那么，是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇兀?

　　經(jīng)過一項(xiàng)調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1、對薪金有了更高的要求。

　　2、對職位及權(quán)利有了更高的要求。

　　3、惡化的人際關(guān)系。

　　4、看不到企業(yè)未來的方向，對職業(yè)前途擔(dān)憂。

　　5、其他原因。

　　在以上五點(diǎn)因素中，其中屬第四點(diǎn)最為致命。大學(xué)生們初出茅廬，對未來及職業(yè)生涯都勾畫了宏偉的藍(lán)圖。但是，在經(jīng)過幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn)，所工作的企業(yè)在理念及目標(biāo)上與自己設(shè)想的架構(gòu)有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進(jìn)取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時(shí)員工們也無法施展拳腳，一個(gè)個(gè)精彩的構(gòu)想只能化為泡影，最終，所有這一切便組成了他們離去的動(dòng)因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。

　　為了避免類似的情況發(fā)生，各中小型企業(yè)應(yīng)該從觀念上轉(zhuǎn)變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對發(fā)展的前景有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，設(shè)定一個(gè)合理又實(shí)際的目標(biāo)，并始終向這個(gè)目標(biāo)努力前進(jìn)。其中，目標(biāo)可以分為遠(yuǎn)期目標(biāo)及近期目標(biāo)，遠(yuǎn)期目標(biāo)即企業(yè)的最終目標(biāo)，是所有員工矢志不愈的奮斗終點(diǎn)；而近期目標(biāo)則是遠(yuǎn)期目標(biāo)的分解，是通向成功的一個(gè)個(gè)臺(tái)階。在這里，筆者要強(qiáng)調(diào)的是，設(shè)定的目標(biāo)一定要切實(shí)可行，如果目標(biāo)過高則不易達(dá)成，會(huì)挫敗員工的銳氣；目標(biāo)過低則會(huì)使員工喪失動(dòng)力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應(yīng)當(dāng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目標(biāo)，逐漸使企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工心中奮斗的目標(biāo)，以達(dá)成理想的雙向統(tǒng)一性。再次，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)將公司內(nèi)部的成績公布與眾，加強(qiáng)員工的自豪感與自信心，從而使其堅(jiān)信企業(yè)的未來將會(huì)一片光明。

　　二、使員工在“ 期望” 中獲得提升。

　　在日常工作中，企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望，那么不但能有效提升員工的自信心，而且還能使員工形成對工作的高度責(zé)任感，從而提高工作效率及對企業(yè)的忠誠度。那么，管理者該如何表達(dá)這種適度的期望呢？

　　其實(shí)，期望的表達(dá)更多的體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)當(dāng)中，比如時(shí)不時(shí)的一句贊賞、在員工失落時(shí)的一句鼓勵(lì)、甚至只是一個(gè)眼神、一個(gè)微笑都能夠起到事半功倍的效果。一個(gè)稱職的管理者，會(huì)經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié)，他們能藝術(shù)性的鼓勵(lì)員工，使他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下去完成工作；而一個(gè)差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信，他們常會(huì)暴跳如雷的指責(zé)員工甚至大聲辱罵，這樣一來，員工們還會(huì)抬頭挺胸加倍努力的工作嗎？所以，一個(gè)合格的管理者應(yīng)當(dāng)注意這些日常中的細(xì)節(jié)，于細(xì)微之處對屬下表現(xiàn)出積極的期望，那么員工的自信與干勁定會(huì)與日俱增。

　　三、合理的處置犯錯(cuò)員工。

　　人非圣賢，孰能無過？就一些年輕員工來講，由于其工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，加之性格上毛草莽撞，所以常會(huì)犯一些錯(cuò)誤。作為一名聰明的管理者而言，應(yīng)該如何在犯錯(cuò)這個(gè)環(huán)節(jié)上對員工進(jìn)行激勵(lì)呢？我們先來看一個(gè)實(shí)例：

　　某次，筆者下屬的一名策劃人員在進(jìn)行市場調(diào)查時(shí)將數(shù)據(jù)弄錯(cuò)，最終導(dǎo)致一整套策劃方案擱淺。當(dāng)時(shí)，這名員工站在我的面前已經(jīng)是面紅耳赤一言不發(fā)。我看著他，遞給他一根煙說：“ 才工作的時(shí)候我也十分毛草，總是不能踏下心來去完成每件工作，所以犯錯(cuò)的次數(shù)比你還多數(shù)倍�？墒俏覜]有灰心喪氣。為什么？因?yàn)槲抑牢疫�年輕。當(dāng)然，這并不是我為自己的犯錯(cuò)找借口，而是要告訴自己已然失敗了就要重新振作起來。錯(cuò)誤可以犯，但是不能重復(fù)犯。吃一欠，長一智，在未來的工作中要時(shí)刻謹(jǐn)記這次教訓(xùn)，保持這種狀態(tài)就能成長與成熟” 。然后，我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中，我承擔(dān)了全部責(zé)任。事后，這名員工對我感激萬分，同時(shí)工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高，結(jié)果半年內(nèi)這名小伙子被提為了策劃經(jīng)理，成為了公司內(nèi)最年輕的基層干部。

　　這個(gè)案例告訴我們，在員工犯錯(cuò)時(shí)，我們應(yīng)該更多的給予安慰與激勵(lì)，而不是一味的責(zé)罵與嘲笑。當(dāng)然，值得注意的是，不是每次都應(yīng)采用這種方法，對于屢次犯同一錯(cuò)誤的員工就應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)斥與懲罰，敦促其改掉身上的不良習(xí)性。

　　四、一碗水平端，把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處。

　　在辦公室內(nèi)我們常可以聽到這樣的傳言：SS 領(lǐng)導(dǎo)真是偏向XX ，我們犯錯(cuò)了他不是嚷就是罵，而XX 犯錯(cuò)了卻總會(huì)一帶而過，真是不公平。一旦你聽到這樣的流言，那么作為管理者的你就要小心了。因?yàn)閷@種事故處理不好，則很可能使你的屬下分崩離析，最終，不僅使員工對你產(chǎn)生意見，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力也將受到很大影響。

　　在日常的工作中，某些管理者由于個(gè)人的喜好，很可能有意無意的偏袒某些員工，同時(shí)又會(huì)冷落一些員工。如果你卻有這種問題，那么說明你并非一個(gè)稱職的管理者。因?yàn)�，真正稱職的管理者能夠把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處，開誠布公，以大局為重，時(shí)刻不忘團(tuán)結(jié)才能產(chǎn)生戰(zhàn)斗力。所以，如果要樹立一位標(biāo)準(zhǔn)管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者們，請你一碗水平端。

　　五、巧妙處理下屬關(guān)系，打造和諧團(tuán)隊(duì)。

　　前面已經(jīng)提到，很多員工離職的因素之一就是無法適應(yīng)周圍的人際關(guān)系。這一點(diǎn)，想必很多同仁也都有深刻的體會(huì)。作為一個(gè)合格的管理者，在對待下屬的關(guān)系方面要格外的謹(jǐn)慎與細(xì)心。也許，你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。那么，究竟怎么處理才能稱得上是合理呢？

　　第一，取長補(bǔ)短，合理搭配人才。

　　在這里，我們再以案例的方式進(jìn)行深度講解：大李工作時(shí)間長，其性格成熟穩(wěn)重，但工作勁頭不足，做事往往依賴經(jīng)驗(yàn)而斷；小王年富力強(qiáng)，思維活躍，但其性格毛草莽撞，易犯低級錯(cuò)誤；小張則更甚于小王，同時(shí)其性格狂妄自大，野馬難馴。就這三個(gè)人來講，將大李與小王進(jìn)行組合顯然就要比小王與小張進(jìn)行組合要強(qiáng)很多。一個(gè)成熟穩(wěn)重，一個(gè)思維活躍，兩個(gè)人若能組成搭檔，則必然能取長補(bǔ)短，最終大李能夠使思維重新得到發(fā)散，而小王則學(xué)會(huì)了塌實(shí)做事。而當(dāng)產(chǎn)生矛盾時(shí)，穩(wěn)重的大李也能夠退上一步，使整體關(guān)系得到平衡。但若將小王與小張放在一起，那么兩個(gè)年輕人就很可能犯下許多類似的錯(cuò)誤，同時(shí)吵的不可開交，最終便會(huì)有一人選擇離去。從這個(gè)案例中我們可以看出，根據(jù)下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進(jìn)行合理搭配會(huì)產(chǎn)生協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，而相反則很可能使整體團(tuán)隊(duì)陷入癱瘓的狀態(tài)。

　　第二，深入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，做好矛盾調(diào)停人。

　　一個(gè)合格的管理者，一定不會(huì)是一個(gè)天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會(huì)走進(jìn)自己的隊(duì)伍里面去傾聽每位員工的心聲，去化解團(tuán)隊(duì)的矛盾。也許就在午飯時(shí)間，也許就在下班之后，合格的管理者能夠把大家聚在一起，讓他們坐在一起談?wù)勌�，增�?qiáng)一下彼此的感情，把悶在心中的話都開誠布公的講出來，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者們，請你也在工作之余去走進(jìn)你的團(tuán)隊(duì)吧，也許正是因?yàn)槟愕奈⑽⒁恍�，恩仇之結(jié)便會(huì)輕易解開。

　　六、建立科學(xué)客觀的績效考核制。

　　縱觀國內(nèi)各中小企業(yè)，加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時(shí)興起或喜愛偏好。俗話說的好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事，企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事，那么又怎能使眾人服氣呢？所以，對于中小企業(yè)而言，建立科學(xué)客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依，同時(shí)也真正的建立起了公平、公正的競爭機(jī)制。這樣一來，強(qiáng)者上、弱者下，成績與過失都擺在明處，那還會(huì)有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎？當(dāng)然，公平與公正還需要企業(yè)在設(shè)立了績效考核制度后能夠予以堅(jiān)定、堅(jiān)持的執(zhí)行，只有這樣，我們的員工才不會(huì)輕易放棄我們，企業(yè)才不會(huì)賠了夫人又折兵。